未来への出発までのひと時


by for_funekun
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社員満足度No.1の会社を目指す

うちの会社で言われていることです。
今日は労働組合の方々がわざわざうちの職場までいらっしゃいました。
今うちの会社は給与制度を大きく変えようとしています。

これまでの給与体系はこんな感じでした。
 
 給与=グレード給+年齢給+成果給与

このうちグレード給は65%、年齢給は25%、成果給与は10%をそれぞれ占めています。

で、今度の給与制度では年齢給を全廃し、成果給与に統一するというものです。
つまり、これまで給与の90%は保障されていたのに
これからは65%までしか保障されなくなるということです。
だいぶチャレンジブルな試みだと思います。

うちの会社はこれまで特定の顧客を抱えていたため
安定的に仕事を受注することができていました。
実際うちの会社の利益のおよそ90%は特定の顧客から利益を上げています。
だからこれまでの給与制度で成り立っていたのかなって思うんです。

でも今後、保障される給与が65%になるということは
残りの35%分の給与は特定の顧客以外からの利益が入ってこないと
支払わないよという意思の現われではないでしょうか。
成果主義ってそうあるべきだと思うんです。

もちろんそんなに単純な計算ではできないんでしょうけど。
でもそこまで極端ではないにしろ、この制度を運用する人たち(人事部や評価する人)が
会社からのメッセージを理解できていなければ給与制度を変える意味はないと思います。

何を危惧しているかというと、このままだと残りの35%分の支払は
成果を出せない人から成果を多少なりとも出している人に
なんとなく振り分けて終わってしまうような気がするのです。
つまり内部で少ないパイを取り合って終わってしまうんじゃないかと。
下手をすると足の引っ張り合いをして終わる可能性だってあると思うんです。

理由は人材の流動が少ない会社だから。
特定の顧客をもつ会社というのは顧客から高い業務スキルを求められます。
しかし、高い業務スキルというのは数年で身につくものではなく、
何年もの積み重ねがモノを言うのです。

しかし、それはどんな仕事をしていても同じですよね。
なかなか身につかないスキルを早く身に付けさせることが大事なんです。
スキルの高い人を使うのは確かに上手だと思います。
でも育てることができていない。
だから異動がないんです。

異動がないということはみんな保守的な考え方をしてしまいます。
たとえ給与制度が変わったとしても、内部に働きかけて、
その影響が出ないようにするための努力をしてしまいます。
一昔前にテレビで流行った「抵抗勢力」ってやつです。

せっかく給与制度を変えるのであれば、
その制度を利用するに相応しい会社の体制を検討すべきだと思います。
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by for_funekun | 2005-02-09 00:20 | business